تغییر فرهنگ سازمان

به رغم مشکلاتی که در تغییر فرهنگ سازمان وجود دارد، ممکن است تغییر وسیع فرهنگ در شرایطی ویژه لازم باشد، اگر فرهنگ سازمان متناسب با محیط متغیر نباشد، اگر صنعت فوق العاده رقابتی بوده و به سرعت در حال تغییر باشد، اگر شرکت یا سازمان در حد متوسط یا بد باشد، اگر سازمان در صدد تبدیل شدن به یک سازمان بزرگ باشد یا اگر سازمان یا شرکت کوچکتر بوده و به سرعت در حال رشد باشد(احمدی و سترگ، ۱۳۸۸: ۳۵) سازمانهایی که با چنین شرایطی مواجه اند نیازمند تغییر فرهنگ به منظور سازگاری با موقعیت ها یا عملکرد در سطوح بالاتری از اثربخشی هستند. آنها ممکن است مجبور به انجام کوششهایی برای تغییر فرهنگ با روشهایی دیگر نظیر اعمال مدیریت حول فرهنگ موجود و اصلاح راهبرد شوند. توصیه های زیر می تواند به عنوان راهنمایی برای تحول فرهنگ مورد استفاده قرار گیرد: دید راهبردی روشن، تعهد مدیریت عالی رهبری، سمبولیک، حمایت از تغییرات سازمانی، گزینش واجتماعی کردن تازه واردان و خاتمه دادن به کارمنحرفان و حساسیت اخلاقی و قانونی، یادگیری، توسعه و تحول سازمانی بدون توجه و بررسی فرهنگ به عنوان منبع اولیه ایجاد مقاومت در برابرتغییر، قابل درک و فهم نیست، مقاومت در برابر یادگیری و تحول موضوعی است فراگیر که درهر جایی از آن صحبت می شود اما به ندرت این پدیده به طور کامل شناسایی و درک می شود(ایمانی دلشاد، ۱۳۸۵: ۵۴). مشاوران و مدیران در فرآیند تحول و یادگیری به خوبی می دانند چقدر ناکامیابی در دستیابی به اهداف کم اهمیت، ناامیدکننده است. ما به عنوان متولیان امر تحول باید بدانیم که نسبت به این مقوله دیدگاه بهتری اتخاذ کنیم، دیدگاهی که به موجب آن باید پذیرفت اکثر تحولات سازمانی نیازمند تغییردر اصول فرهنگی و خرده فرهنگی است. اگر ما بدانیم که تغییر مفروضات، ارز شها و رفتارهای کارکنان چه اتفاقی را در پی دارد، بهتر می توانیم نسبت به مقاومتشان در برابر تغییر همساز و همدرد باشیم و دیگر آنکه برای مدیریت تحول در سازمان واقع بین تر خواهیم شد. به نظر می رسد رهبران آینده سازمانها،یادگیرندگانی دایمی هستند واین نیازمند الزامهای زیراست:سطوح جدیدی از ادراک و بینش نسبت به واقعیت های جهان، ارتقای بیش از حد سطح انگیزش برای حرکت غیرقابل اجتناب در مسیر یادگیری و تغییر، به خصوص در جهانی که مرزهای سازمانی و ملی دیگر مطرح نیستند و تعریف وفاداری بسیار دشواراست(پیامبر زاده،۱۳۸۸: ۱۴-۱۵).

۲-۴-بخش چهارم:پیشینه پژوهش

۲-۴-۱-مطالعات داخلی انجام شده درزمینه عدالت سازمانی ادراک شده

در تحقیقی که نعامی و شکرکن (۱۳۸۵) با عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز انجام دادند. یافته ها نشان داد عدالت سازمانی کلی و حیطه های مختلف (عدالت توزیعی، عدالت تعاملی، عدالت رویه ای) آن با رفتار مدنی و حیطه های آن همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد.

پژوهشی که توسط جوادین و همکاران در سال (۱۳۸۷) با عنوان شناخت نحوه تاثیر گذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی  وسازمانی انجام گرفت نشان داده شد:*میان عدالت سازمانی با رضایت از حقوق ورضایت از ارتقاء همبستگی معنادار وجود ندارد.*بین عدالت توزیعی با رضایت ازحقوق  ورضایت ازارتقاء همبستگی معنادار است.*میان کلیه ابعاد عدالت سازمانی وتعهد سازمانی با رضایت شغلی  ورضایت از سرپرستی همبستگی معنادار وجود دارد.

در پژوهشی که توسط مردانی حموله  و حیدری در سال (۱۳۸۷) تحت عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان بیمارستان نجف آباد اصفهان انجام گرفت یافته های زیر بدست آمد:  *بین عدالت سازمانی ورفتار مدنی ارتباط معنی دار وجود دارد.*بین عدالت توزیعی ورویه ای با رفتار مدنی رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد.*عدالت تعاملی با رفتار سازمانی رابطه مثبت ومعنی دار دارد.

در پژوهش عریضی و گل پرور در سال (۱۳۸۷) تحت عنوان نقش ارزشیابی واهمیت عدالت در خشنودی کارکنان یافته ها نشان داد: *ادراک عدالت توزیعی درپرداخت وادراک عدالت توزیعی به صورت کلی دارای تاثیر مستقیم بر پاسخ عاطفی خشنودی از پرداخت هستند.* ارزیابی عدالت ،اهمیت عدالت  وتعامل ارزیابی  وعدالت تاثیر خود بر خشنودی از پرداخت را از طریق ادراک عدالت توزیعی در پرداخت اعمال نمودند.یافته های این پژوهش علاوه بر تایید الگوی مفهومی ارائه شده ،حمایت پژوهشی لازم را برای الگوی عدالت که در آن پاسخ های عاطفی کارکنان در سازمان ها ازطریق مقایسه سهم  واقعی به سهم عادلانه فراخوان می شود را فراهم ساخت.

تحقیقی که توسط مرادی چالشتری و همکاران در سال (۱۳۸۷) تحت عنوان رابطه سبک های رهبری  تحول گرا وعمل گرا با عدالت سازمانی  وارائه مدل درسازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران نتایج زیر دست یافتند:

نتایج حاکی از متوسط بودن میزان رهبری تحول آفرین  مدیران وادراک کارشناسان از عدالت سازمانی در سازمان تربیت بدنی است.*ضریب همبستگی نشان داد که سبک رهبری تحول آفرین  وعمل گرا رابطه معناداری با عدالت سازمانی دارند.* تحلیل رگرسیون چند گانه نیز نشان داد که رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قوی تری برای عدالت سازمانی است. * یافته های پژوهش نشانگر آنست که ادراک عدالت در سازمان  بیشتر بر جنبه هایی از رضایت شغلی  وسازمانی تاثیر گذار است که به ارتباطات کاری  وسازمانی مربوطند نه بر جنبه های خاص آن شغل مانند حقوق وارتقاء.

پور عزت و قلی پور  (۱۳۸۷) در مورد موانع ساختاری عدالت سازمانی تحقیقی انجام داده اند و به این نتیجه رسیده اند که ساختار (عوامل تشکیل دهنده و الزام آور ) بر عدالت سازمانی تأثیر مستقمی می گذارد ، به طوری که ساختارهای سازمانی مناسب ، بر روند توسعه عدالت سازمانی (در همه جنبه های توزیعی ، رویه ای و مراوده ای ) اثر می گذارند ، اما ماهیت این تأثیر و شدت و ضعف آن مبهم است و قابل تعریف و پیش بینی نیست.

قلی پور و پورعزت (۱۳۸۷) ضمن بررسی تحقیقات انجام شده در این حوزه به جمع بندی پیامدهای احساس بی عدالتی در سازمانها پرداختند و دریافتند بی عدالتی سازمانی موجب بروز رفتارهای ضدشهروندی شده، هویت سازمانی را خدشه دار،رضایت شغلی و رضایت مشتری را تحلیل، ترک خدمت افراد مولد را زیاد، غیبت را تشدید، عملکرد شغلی راکاهش و موجب بیگانگی از شغل می شود و در نهایت اینکه وفاداری و تعهد به سازمان را زایل می کند.

رضاییان و رحیمی(۱۳۸۷) در مطالعه ای با عنوان” بررسی تأثیر عدالت رویه¬ای و رفتار شهروندی سازمانی با لحاظ کردن نقش اعتماد سازمانی ” نشان دادند که عدالت رویه ای می تواند طبق مدل تحلیل مسیر ارائه شده، بر رفتار شهروندی کارکنان این بانک تاثیر بگذارد. در پایان، برای بهبود رفتار شهروندی سازمانی از طریق افزایش سطح اعتماد سازمانی، پیشنهاداتی به مدیران ارائه گردید.

پژوهشی که الوانی و همکاران در سال (۱۳۸۸) با عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی با تهعد انجام گرفت نتایج زیر بدست امد: *بین عدالت سازمانی وتعهد همبستگی مثبت ومعنادار وجود دارد.* بین عدالت توزیعی وسه بعد تعهد سازمانی رابطه مثبت ومعنادار وجود دارد* بین عدالت تعاملی وسه بعد تعهد سازمانی رابطه مثبت ومعنادار وجود دارد.* بین عدالت رویه ای وتعهد مستمر وتکلیفی رابطه مثبت ومعنادار وجود دارد.*بین عدالت سازمانی وتعهد عاطفی رابطه ای مشاهده نشد. میزان رعایت عدالت توزیعی از دو نوع دیگر آن بیشتر است .میزان تعهد تکلیفی بیشتر از تعهد عاطفی ومستمر کارکنان است.

حقیقی و همکاران(۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان”بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان” نشان دادند که ادراک کارکنان نسبت به میزان رعایت عدالت توزیعی و رویه ای در سازمان جهاد کشاورزی استان تهران بر عملکرد آنان تاثیرداشته ،اما ارتباط چندان قوی بین ادراکات کارکنان از میزان رعایت عدالت مراوده ای و عملکرد کارکنان در این سازمان پیدا نشد.

بهلولی و همکاران(۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان” بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز”  تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز را مورد بررسی قرار داده اند. نمونه این تحقیق ۲۹۶ نفر از کارکنان (کارمندان و اعضا هیات علمی) دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز بودند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون چند متغیری (همزمان) مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان می دهند که عدالت سازمانی با هر یک از ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری دارند.

اورعی یزدانی و مولودی(۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان بررسی و مطالعه رابطه بین سرمایه فکری و عدالت سازمانی(مطالعه موردی) به بررسی این موضوع در دو اداره دولتی پرداختند.نتایج حاصل از این تحلیل نشان داد که بین عدالت سازمانی و سرمایه فکری و ابعاد آن به ترتیب: سرمایه های انسانی، مشتری و ساختاری در سطح اطمینان ۹۹ درصد همبستگی مثبت وجود دارد. نتایج حاصل از رگرسیون نشان می دهد که متغیرهای ( سرمایه مشتری و سرمایه انسانی) ۵/۶۲ درصد پیشبینی کننده واریانس عدالت سازمانی می باشند. بطور کلی سازمانها برای بالندگی چه از نظر ساختاری و چه از نظر محتوایی باید عدالت را در همه ابعاد رویه ای، ساختاری و رابطه ای رعایت کنند و این زمانی امکانپذیر خواهد بود که ما به سرمایه های فکری سازمان توجهی ویژه داشته باشیم.

خطیبی و همکاران(۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان”مطالعه مؤلفه های عدالت سازمانی در آکادمی ملی المپیک و پارالمپیک” نشان داند، عدالت توزیعی در پاداش با عدالت توزیعی در وظایف رابطه ای مثبت و معناداردارد. عدالت رویه ای با عدالت توزیعی در پاداش و عدالت اطلاعاتی رابطه ای مثبت و معنادار دارد. عدالت اطلاعاتی با عدالت توزیعی در وظایف و عدالت توزیعی در پاداش رابطه ای مثبت و معنادار دارد. ولی بین چهار مؤلفه عدالت سازمانی (عدالت توزیعی درپاداش، عدالت توزیعی در وظایف، عدالت رویهای و عدالت اطلاعاتی) با عدالت بین فردی رابطه معناداری وجود ندارد. همچنین بین عدالت رویه ای و عدالت توزیعی در وظایف، رابطه معناداری وجود ندارد. نتایج تحلیل رگرسیونی نیز نشان داد، هر پنج مؤلفه مورد بررسی توانایی پیش بینی عدالت سازمانی را دارند. با توجه به یافته های تحقیق بی توجهی مسئولان نسبت به وضعیت عدالت در آکادمی می تواند عواقب جبران ناپذیری برای ورزش قهرمانی کشور در پی داشته باشد.

محجوب عشرت آبادی و همکاران(۱۳۹۰)بیان می دارد که ادراک کارمندان نسبت به عدالت، با افزایش و یا کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی دررفتارهای آنان متجلی می گردد. ادراک کارکنان از عدالت توزیعی و عدالت رویه ای بر روی بروز رفتارهای شهروندی سازمانی اثر گذار است. بر اساس نظریه عدالت توزیعی کارمندان زمانی راضی هستند که نسبت دریافتی هایشان از سازمان به آنچه که به سازمان می د هند، با سایر همکارانشان برابر باشد. نظریه عدالت رویه ای نیز بیان می دارد که افراد نه تنها پیامد های دریافتی شان در سازمان را مد نظر قرارمی دهند، بلکه رویه های به کار رفته جهت تعیین آن پیامدها را نیز مد نظر قرارمی دهند. پود ساکف و مکنزی ( ۱۹۹۷ ) بیان می کنند که OCBبه اثربخشی سازمانی ،از طریق تاثیرش بر بستری که در آن کار انجام می شود،کمک می کند. آنها اظهار می کنند که وجود رفتار شهروندی سازمانی در یک سازمان می تواند اثربخشی را از طریق مکانیزم هایی مانند افزایش بهره وری همکاران و مدیریت، استفاده از منابع نادر با اثربخشی بیشتر یاافزایش انعطاف پذیری سازمانی، بالا ببرد.

ایزنبرگر  و همکاران  در تحقیقی با توجه به اصل تقابلی که در نظریه گلدنر   (۱۹۶۰) آمده است به این نتیجه رسیدند که اشخاص بر طبق اصل تقابلی منفی با دیدن رفتار نامطلوب از فرد متقابل بر علیه شخصی که بی‌عدالتی با آنها رفتار کرده، انتقام جویی می‌کنند و با وی به مخالفت می‌پردازند و از سوی دیگر اصل تقابلی مثبت را تایید می‌کنند که افراد به دنبال یک رویه و پیامد منصفانه در برابر طرف مقابل واکنش‌های مثبتی را از خود نشان می‌دهند بنابراین اصل تقابلی می‌تواند واسطه بین عدالت و اثرات آن باشد یعنی زمانی که رویه‌ها و پیامدهای سازمانی منصفانه باشد. اشخاص طبق اصل تقابلی مثبت یا بیشتر رفتارهای مثبت را بروز می‌دهند و برعکس، آن افراد با عرف تقابلی منفی با دیدن پیامدها و رویه‌های ناعادلانه رفتارهای نادرستی چون رفتارهای انتقام جویانه و کناره گیرانه از خود نشان می‌دهند. (صالحی، ۱۳۸۸ :۶۱)

مرتضوی و کارگذار(۱۳۹۱) در مطالعه ای با عنوان “بررسی رابطه میان عدالت سازمانی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی با رفتار شهروندی مشتری مدار پرستاران مورد مطالعه:بیمارستان امام رضا(ع)”نشان دادند که اثر عدالت رویه ای، عدالت توزیعی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ارایه خارجی و تاثیر داخلی به عنوان دو مولفه از رفتار شهروندی مشتری مدار مورد تایید قرار گرفته است.همچنین در این مطالعه تاثیر عدالت تعاملی بر تاثیر داخلی و مولفه ی سوم رفتار شهروندی مشتری مدار یا تحویل خدمت  مورد تایید قرار گرفت.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل