-۸-۲ تفویض اختیار
یکی از قدیمی ترین و عمومی ترین قاعده تجربی یا حساب سر انگشتی در واگذاری اختیار ، تناسب مسئولیت داده شده با میزان مسئولیت داده شده با میزان فراهم آمده است. مدیران عموما مسئولیت کاری را بدون اینکه اختیار متناسب برای تصمیم گیری و نیز اقتدار لازم برای اجرای آن تصمیمات فراهم آورده باشند ، تفویض می کنند . اگر قرار است زیر دستان موفق باشند ، باید به اندازه ی لازم برای انجام دادن وظایف واگذار شده ، اختیار داشته باشند. یک بخش مهم از ایجاد مهم از اایجاد احساس خود سامانی و احساس شخصی ، که هر دو از ابعاد حیاتی توانمند سازی به شمار می آیند در گرو اطمینان از این تناسب است ( وتن و کمرون ، مترجم اورعی یزدانی ، ۱۳۸۱)
هر چند مدیران نمی توانند مسئولیت نهایی مربوط به قدرت واگذار شده را تفویض نمایند ولی می توانند مسئولیت اولیه را واگذار کنند. این بدین معناست که در نهایت مسئولیت به گردن مدیر است. مدیران نمی توانند از زیر بار سرزنش نهایی شکست شانه خالی کنند. اگر چه آنان پاسخگوی نهایی هستند ، در عین حال می توانند پاسخگویی را نیز واگذار کنند و این بدان معناست که می توان به زیر دستان برای نتایج مطلوب میان مدت مسئولیت داد.
وضعیتی که افراد باید در انجام دادن کار درگیر شوند ، وضعیتی است که به توانمند سازی بیشتر نیاز دارد. برای مدیر غیر ممکن است همه ی کارهایی را انجام دادن ماموریت سازمان لازم است ، خود به تنهایی انجام دهد. بنابراین ، کار و مسئولیت انجام دادن آن باید به دیگران واگذار و از این رو همه ی مدیران ، نیازمند آنند که کارکنان خود را توانا سازند. تفویض اختیار معمولا به واگذاری وظیفه معطوف است و بر کار تکیه دارد. این در حالی است که توانمند سازی بر شیوه های اندیشیدن افراد و احساسات آنها تکیه دارد.
مدیران عموما وظایف را تفویض می کنند ، اما این کار همیشه با تبحر انجام نمی گیرد. فقدان جرات تفویض درست و عدم دانش در مورد دانش در مورد چگونه انجام دادن آن ، از جمله عمومی ترین دلایل شکست سازمان هاست. علاوه بر این پژوهشگران کمتر به تفویض اختیار توجه کرده اند و آگاهی کمتری نیز در مورد ارتباطی بین اختیار و اثر بخشی مدیریت نسبت به بسیاری از مهارت های دیگر مدیریتی دارند ( ابطحی و کاظمی ، ۱۳۸۳).
واگذاری موثر اختیارات می تواند به بهبود قابلیت و دانش زیر دستان کمک کند ، به گونه ای که اثر بخشی آنان افزایش یابد. تفویض اختیار را می توان برای نشان دادن اعتماد و اطمینان به فردی که کار را می پذیرد ، انجم داد. میشرا ( ۱۹۹۲) نشان داد افرادی که احساس می کنند مورد اعتماد مدیرانشان هستند ، بسیار بیشتر از افرادی که چنین احساسی ندارند ، کاراترند . اگر چه تفویض اختیار را می توان برای بالا بردن تعهد افرادی که کار را می پذیرند، به کار برد ، در عین حال وقتی تفویض اختیار به صورتی غیر موثر اجرا شود ، نتایج منفی متعددی به بار
۳۰
می آورد که نه فقط آن افراد توانمند نمی شوند ، بلکه توانایی انجام دادن کار کار به وسیله ی دیگران را نیز به صورت مطلق متوقف می سازند ، برای مثال با واگذاری غیر موثر ممکن است به جای آزاد کردن وقت افراد ، به وقت بیشتری برای سر پرستی ، ارزشیابی ، تصحیح و قضاوت در مورد حل اختلاف بین کارکنان نیاز داشته باشیم. کارکنان ممکن است به علت فقدان آگاهی از چگونگی انجام دادن کار و تداشتن تجربه یا اطلاعات دقیق ، وقت بیشتری را برای انجام دادن یک کار صرف کنند. وقتی وظایف ، مسئولیت ها و انتظارات روشن نباشد ، ممکن است سطوح فشار روانی و تعارض بین افراد افزایش یابد . مدیران ممکن است آنچه را که بین کارکنان واقعا وجود دارد ، لمس نکنند . همچنین ممکن است کنترل بر اوضاع را از دست بدهند و نیز متوجه شوند هدف هایی را پیگیری می کنند که با سازملان نا سازگار است و در نتیجه ممکن است در آن بی نظمی بیشتر جایگزین هماهنگی شود. افزون بر این ، امکان دارد به تدریج این انتظار در زیر دستان به وجود آید که آنان باید در همه ی تصمیمات دخیل باشند و اینکه هر تصمیمی را که مدیر به تنهایی می گیرد ، مستبدانه و نامنصفانه است ( وتن و کمرون است ( وتن و کمرون ، ۱۹۹۸، مترجم اورعی یزدانی را که مدیر به تنهایی می گیرد ، مستبدانه و نامنصفانه است ( وتن و کمرون ، ۱۹۹۸، مترجم اورعی یزدانی ، ۱۳۸۱ ).
توانمند سازی و تفویض اختیار در انجام دادن کار باید با هم پیوند داشته باشند داشته باشند. تفویض اختیار ، پیش از هر چیز ، مستلزم –تصمیم گیری در این موارد است که چه زمانی وظایف به دیگران واگذار شوند ، چه زمانی وظایف به دیگران واگذار شوند ، چه زمانی آنها را خود شخص باید انجام دهد و چه زمانی باید زیر دستان کار را طراحی و اجرا کنند و یا تصمیم بگیرند ؟ تحقیقات نشان می دهد هنگامی که تفویض اختیار بر مبنای پرسش های فوق انجام می شود ، احتمال دستیابی به نتایج موفقیت آمیز ، تقریبا چهار ارابر بیشتر از وقتی است که این پرسش ها مطرح نمی شوند
.پس از تصمیم گیری در مورد تفویض اختیار، مدیران باید بدین نکته توجه کنند که باید تنها یک فرد یا یک گروه از زیردستان را درگیر کار سازند و از اعضای گروه چه مقدار اختیار واگذار شود نیز مهم است
توانمد سازی در متون علمی روان شناسی سازمانی و صنعتی، به مفاهیم تفویض اختیار و استقلال عمل متکی است. تفویض اختیار فرایندی است که مدیر قدرت تصمیم گیری را به زیر دستان انتقال می دهد (ساج و کاسلواسکی،۲۰۰۰) . وضیتی که توانمدد سازی در آن بیشتر مورد نیاز است ، شرایطی است که سایرین باید در انجام دادن فعالیت ها مشارکت نمایند. آشکار است که فردی بتواند وظیفه ای را به تنهایی انجام دهد ، داشتن اینکه چگونه دیگران را توانمند سازد ، عمدتا نامربوط است. اما برای یک مدیر غیر ممکن است که به تنهایی بتواند همه کارها و فعالیت ها را برای تحقق اهداف سازمان انجام دهد . بنابراین کارو مسئولیت آنم باید به کارکنان واگذار شود. اگر قرار است کارکنان وظایف را انجام دهند ، آنان باید توانمند باشند. بدون تفویض اختیار و توانمند ساختن ( که باید باذ آن همراه باشد ) هیچ مدیری نمی تواند از موقعیت بلند مدت بر خوردار شود. تفویض ، مستلزم سپردن کار به سایرین است ( همان ، ۷۴) .
رمزدن (۱۳۸۰) ، مطرح می کند که بیشتر مدیران آموزشی از کار بیش از حد خود شکایت دارند یعنی برای انجام چند
۳۱
گانه ای نظیر برنامه ریزی ، مدیریت ، شرکت در جلسات ، جلب اعتماد هیات علمی ، اداره مسایل کارکنان ، یافتن منابع ، انجام پژوهش و تدریس وقت کم دارند. تفویض اختیار به معنای دادن اختیار به فرد برای انجام یک شغل است. یک فرد واجد اختیار یک عامل یا نماینده بشمار می رود. این واگذاری دلالت بر سپردن مسئولیت و اختیار به شخص دیگری برای انجام کار می باشد. غیر ممکن است به عنوان رهبر آموزشی اثر بخش ، زمان کافی داشته باشید مگر اینکه هنر تفویض اختیار را فرا گیرید. اما این امر صرفا یک دلیل برای یاد گیری چگونگی انجام آن است. دلیل عمده آن است که تفویض اختیار یک نگرش محوری رهبری آموزشی برای توانمند سازی ، پرورش و قدر شناسی از افراد می باشد ( رمزدن ، ۱۳۸۰ ، مترجم عبداللهی و نوه ابراهیم).
تفویض اثر بخش اختیار ، اشاره به این امر دارد که شما برای همکاران خود ارزش قائلید . تفویض اختیار به یاد گیری ، توسعه مهارت ها و اعتماد به نفس افراد کمک می کند ، علاوه براین در واحدهای کاری ، روح یادگیری مداوم را تزریق می کند. هیچ نشانه قطعی از اطمینان ، چشم انداز های مثبت ، انعطاف پذیری و اعتماد به کارکنان ، غیر از واگذاری اختیار از سوی شما بوجود نمی آید . خطای اصلی این است که اعتقد داشته باشیم کارکنان به عنوان حرفه ها ، در تعریف هدف ، پیشرفت و توسعه شغلی خود نیاز به کمک ندارند. حرفه ای ها نیز مانند کس دیگر به این مورد نیاز دارند و تفویض اختیار مناسب به انجام امر کمک می کند. تفویض اختیار همه مشکلات آموزشی را حل نمی کند اما عملا نمی تواننید یک رهبر واقعی و شایسته باشید مگر آنکه به این هنر تسلط پیدا نمایید. مدیران تفویض اختیار را مشکل می دانند. آنها به انجام کارها توسط خودشان عادت دارند. این امر ممکن است قدری دلداری باشد که همه افراد اعم از مدیران آموزشی و غیر آموزشی آن را مشکل می یابند. بسیاری از مدیران نمی توانند خودشان متقاعد سازند که کسی به جز آنها بتواند مشکل را حل کند. خیلی ها فکر می کنند که مسئولیت آنان بطور ضمنی این است که باید همه امور را انجام دهند. زمانی که از رهبران آموزشی خواسته شد تا چیز هایی را که مانع تفویض اختیار می شوند شناسایی نمایند ، آنها فهرست زیر را معرفی زیر معرفی کردند : ۱) کسی را برای تفویض نمی یابند. ۲) زمان گیر و تلاش بر است ۳) افراد نمی خواهند به آنها تفویض اختیار شود ۴) نمی توانند برای انجام کار به افراد اعتماد کنند ۵) ریسک بالای واگذاری اختیار می تواند موجب بروز ضربه هایی علیه شما شود ۴) تفویض اختیار موجب احساس گناه و تقصیر می شود ۷) افراد به قدر کافی صلاحیت تفویض ندارند ۸) هیچ کس نمی تواند به خوبی او به سرعت من کار را انجام دهد. وتن و کمرون (۱۹۹۸) اظهار می کنند که بکار بردن ماهرانه تفویض اختیار می تواند منافع عمده ای را برای سازمان ها ، مدیران و افرادی که وظایف به آنها واگذار شده است ، دارا باشد.
لینک بالا اشتباه است
:: بازدید از این مطلب : 380
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
عضو شوید
عضویت سریع
آمار مطالب
آمار بازدید
