اندازه‌گیری سرمایه انسانی

علاوه بر اقتصاددانان، حسابداران منابع انسانی، تمایل دارند نحوه کمک کارکنان به افزایش ارزش شرکت و تبدیل شدن آنها به دارایی شرکت را بر اساس فنونی اتکاپذیر اندازه‌گیری ‌کنند. حسابداری منابع انسانی، یا به عبارتی دارایی انسانی با مقدار زیادی ابهام از طول عمر خدمات آینده فرد همراه است. اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی نیز با همین ابهام روبروست و نیاز به براوردهایی دارد. ارزش هر دارایی انسانی مانند یک کارمند، برابر با  ارزش فعلی سودهای باقیمانده ناشی از به کارگیری وی و هزینه‌های جایگزینی اوست که شامل هزینه‌های استخدام مجدد، ‌گزینش، جبران خدمات و آموزش کارمند می‌شود و باید در محاسبه ارزش مورد انتظار یک عملکرد شغلی موفق، در نظر گرفته شود. توسعه حسابداری منابع انسانی تلا‌ش ارزشمندی برای اندازه‌گیری میزان کمک کارکنان به خلق ارزش است. البته استانداردهای حسابداری پذیرفته شده‌ای برای حسابداری منابع انسانی تدوین نشده است. در صورتی که چنین اندازه‌گیریهایی میسر گردد، این اطلا‌عات برای مدیران درون سازمانی و تصمیمگیری سرمایه‌گذاران، مورد استفاده قرار خواهد گرفت.

بخشی زیادی از سرمایه انسانی نامشهود است و بخشی از آن را می‌توان بر اساس آنچه توسط سرمایه انسانی ایجاد می‌شود یا نتیجه‌ای که از به کار گیری آن به دست می‌آید، اندازه‌گیری کرد.

اغلب در اندازه‌گیری سرمایه انسانی بر جنبه عرضه سرمایه انسانی تاکید می‌شود. تقاضا برای سرمایه انسانی به­ویژه وقتی بازار کار خوبی وجود ندارد، نمی­تواند معیارمناسبی برای اندازه‌گیری باشد. معیارهایی همچون نسبت استاد به دانشجو، اندازه کلا‌س، حقوق استاد و اعتبار سرانه هر دانشجو را می‌توان برای اندازه‌گیری اثر کیفیت سرمایه‌گذاری بر تشکیل سرمایه انسانی به کار گرفت. این معیارها مرتبط با نهاده‌ها هستند و به­طور غیر مستقیم با ستانده سیستم مرتبط می‌شوند. شناسایی معیارهایی که مستقیماً اثر و نتیجه سرمایه‌گذاری را بر تشکیل سرمایه انسانی نشان دهد، بحث برانگیز است.

معیارهای مبتنی بر اثر و نتیجه همچون بررسی مهارتهای توانایی مطالعه و محاسبه و فراتر از آن شایستگی هایی همچون توانایی انجام کار گروهی و حل مسئله، روش مهمی برای اندازه‌گیری مستقیم سرمایه انسانی به حساب می‌آیند.

در ارزشیابی سرمایه انسانی جریان منافع آینده که از به کارگیری سرمایه عاید می‌شود، مورد توجه قرار می‌گیرد و چون این منافع همراه با نبود اطمینان است، براورد ارزش بر اساس جریان منافع آینده‌ مورد انتظار صورت می‌گیرد.

به­طور خلا‌صه سه روش برای اندازه‌گیری سرمایه انسانی وجود دارد:

• اندازه گیری فعالیتهایی که به سرمایه‌گذاری یا تشکیل سرمایه انسانی کمک می‌کند مانند کلا‌سهای درس، آموزش ضمن خدمت،
• اندازه‌گیری بازده سرمایه انسانی مانند شایستگی های فردی یا گروهی و
• اندازه‌گیری معیارهای سرمایه انسانی که مرتبط با اثرهای اجتماعی و فردی است. مانند منافع آینده و رشد اقتصادی ( استیلز و کولویساچانا، ۲۰۰۴، ۸۵) [۱] ،(کردستانی،۱۳۸۷،صص۲۹-۳۰) [۲] .

۴-۲-۲  سابقه خدمت

به میزان سنواتی که فرد در سازمان کار می کند سابقه خدمت در آن سازمان گفته می شود تاکنون در خصوص تاثیر سابقه کاری در مسایل مدیریتی تحقیقات متعددی به خصوص در زمینه ارتباط میزان سنوات با تعهد سازمانی انجام شده است که نتایج حاکی از آن بوده که بین تعهد سازمانی وسابقه کارمندان رابطه معنی‌داری وجود دارد بدین معنی که هرچه افراد سابقه خدمت بیشتری در سازمان داشته باشند از میزان تعهد بالاتری به سازمان نسبت به افراد کم سابقه برخوردارند .

کارکنان مسن تروآنان که دارای سابقه کار هستند وآنان که از سطح بازده کاری خویش راضی اند،به سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران، گرایش دارند(استرون ،۱۹۹۵،ص۷۶) [۳].

در تحقیق دیگری که توسط گلیسین[۴] (۱۹۹۸).، موریس[۵] (۱۹۹۰). و ایسترز[۶] (۱۹۹۱). انجام شده است آنها دریافتند کارکنانی که سابقه خدمت بیشتری دارند نسبت به تازه کارها از تعهد بالاتری برخوردار هستند (حمیدی وکشتی دار،۱۳۸۲،ص۴۶) [۷] .

[۱].Stiles & Kulvisaechana,2004,75

[۳].Stroon ,1995,76

[۴].Glisson,1998

[۵].Murise ,1990

[۶].Esterz ,1991

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       

:: بازدید از این مطلب : 354